Negocios, Reflexión | 14 de febrero de 2018

Cómo motivar a tus diseñadores para dar el 100% (y más)


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Hace unos meses, en una ronda de preguntas con otros profesionales creativos, una chica me hizo una pregunta muy interesante y me imagino que más de alguno de los que leen este blog pueden estar con la misma interrogante, así que decidí compartirla.

La pregunta que hizo esta persona (perdóname por no recordar tu nombre, si lees esto escríbeme) fue «Qué podría hacer para motivar a los diseñadores bajo mi cargo». Hasta donde recuerdo, ella planteaba esto porque sentía que, a pesar de probar varias cosas, los diseñadores de su equipo no parecían estar comprometidos del todo y tenían actitudes reacias si es que había que esforzase mas de lo normal o quedarse hasta un poco más tarde algunos días.

Como podrás imaginarte soy la persona menos idónea para responder a esta pregunta, ya que trabajo solo y únicamente en casos muy puntuales he tenido otros diseñadores bajo mi supervisión. Es cierto que trabajo con mi esposa pero es mi socia, no una subordinada. Podría decirse que el único integrante de mi equipo es Naranjín que se pasa las tardes durmiendo en mi escritorio.

A pesar de lo anterior, creo que puedo aportar una visión interesante a partir de mi experiencia como integrante de equipos de diseño.

Básicamente he tenido líderes que han afrontado esta labor desde tres enfoques diferentes con resultados muy variados en cuanto a mi compromiso y dedicación.

Estas han sido mis experiencias:

1. El modelo agencia

Uno de mis primeros trabajos fue en una agencia y allí se cultivaba lo que yo llamo «la cultura de agencia». Esto implicaba, entre otras cosas, que de tanto en tanto nos tocaba quedarnos trabajando hasta bien tarde. A veces hasta las 10 de la noche, otras veces hasta las 2 de la mañana y una vez, incluso, hasta la mañana siguiente.

Cuando se daban estas situaciones lo planteaban casi como algo digno de celebrar. Se hacía hincapié en que podríamos escuchar música fuerte, pedir unas pizzas, comprar unas cervezas e irnos en taxi para la casa, todo pagado por la empresa, por supuesto.

Era una situación que me parecía muy desagradable, y no solamente porque soy antisocial, no tomo cerveza ni porque soy mañoso con algunos ingredientes que le ponen a la pizza, sino porque tenía una vida fuera de la agencia y eso no parecía importar mucho. Daba lo mismo si tenía una cita con mi novia, si mis padres me esperaban para comer o si tenía algún trabajo que acabar para el instituto. Lo único que importaba era el plazo de entrega.

Esto casi me hacia sentir un resentimiento hacia mis superiores. «Su falta de planificación no es mi problema», pensaba.

Mi nivel de compromiso era bastante bajo y casi no me importaba si perdíamos el plazo de entrega si para ello había que trabajar de noche. Obviamente hacía mi trabajo lo mejor que podía, pero para mí trabajar ahí era solo una forma de ganar el sueldo y con eso poder perseguir mis propios objetivos.

2. El jefe que toma responsabilidad

Después de la agencia, estuve un tiempo trabajando en un periódico. Era una empresa muy grande y allí tocaba quedarse los días viernes a dar visto bueno a la imprenta, lo cual podía tomar hasta las 10 de la noche (y a veces más) siendo que nuestro horario de salida era a las 5:30 de la tarde.

Si bien cualquiera de nosotros podría realizar esta labor, semana tras semana yo veía que nuestro jefe directo se ofrecía a quedarse a dar visto bueno, con el objetivo de que nosotros pudiéramos retirarnos más temprano.

En ese trabajo también tocaba lidiar con seres humanos de personalidad compleja y, a veces, incluso prepotentes.

Cada vez que llegaba alguien y nos trataba con alguna mala actitud, este mismo jefe intervenía y se hacía cargo de la situación, quitándola de nuestros hombros.

Allí no habían pizzas ni cervezas, pero sentíamos un profundo respeto de parte de nuestro líder hacia nosotros y eso marcaba una gran diferencia. Tanto así que al tiempo éramos nosotros quienes le decíamos «No te preocupes, ándate temprano hoy, yo me encargo hoy». No era cuestión de ser condescendiente, era una actitud de complicidad porque sabíamos que él haría lo mismo por nosotros.

En este caso mi compromiso con la empresa era neutral, sin embargo había un sentido de pertenencia y lealtad hacia mi equipo, sobre todo hacia el jefe, superior a lo que cualquier dinámica grupal podría conseguir.

3. El modelo de pertenencia

Llevo algunos años como parte de un emprendimiento. Es un proyecto súper bonito y con muchas proyecciones.

La persona que comenzó con este proyecto siempre ha dicho que, al igual que las personas de programación y otras áreas, soy parte esencial del equipo. Que más que un colaborador o un simple diseñador soy un eje esencial del funcionamiento del proyecto, que sin mi trabajo la cosa no funcionaría igual y que los resultados son tanto suyos como de cada uno de los miembros del equipo base.

Sé que esto pareciera a simple vista ser un discurso barato para conquistar a los miembros del equipo, pero no es así, uno puede notar la sinceridad en las palabras de esta persona, y no solo eso, sus acciones se condicen a la perfección con el discurso.

Cada vez que hay un logro, se asume como un logro del equipo en su totalidad, nunca como un triunfo personal. A cada uno de los integrantes se les paga lo que corresponde sin ningún problema y si a la empresa le va bien, a todos nos va bien.

Con esta actitud, mi compromiso es incluso más alto que en los casos anteriores y esto lo puedes notar incluso en mi lenguaje. Dije que soy parte de un emprendimiento, no que tengo un cliente o que ayudo a una empresa, ya que a estas alturas ya se siente como propio.

Tanto es así que en los momentos más oscuros del proyecto me he ofrecido incluso a participar sin cobrar nada y eso es algo que recomiendo no hacer y que yo mismo no hago prácticamente nunca, pero el sentido de pertenencia, el compromiso y la lealtad con los miembros me dicen que es lo correcto, porque sé que la ayuda es bien agradecida y que cuando las cosas van mejor estos esfuerzos extra son tomados en cuenta.

Es súper difícil que alguien pueda replicar este modelo porque tiene mucho que ver con la fortuna de reunir a las personas correctas en el momento preciso en torno a una idea con suficiente potencial, y tengo la fortuna de ser uno de esos elegidos.

¿Cuál es la mejor forma de motivar a tus diseñadores?

Estos son los tres modelos de liderazgos bajo los cuales me ha tocado ejercer mi rol como diseñador y supongo que cada uno de ellos funciona para diferentes personas, pero en mi caso algunos tienen mayor efecto que otros.

El modelo agencia no consigue conectar con alguien poco sociable, mañoso con las comidas, que no toma cerveza y que tiene objetivos importantes fuera del trabajo. Asumo que mi tipo de personalidad no es la más común así que habrá personas a quienes esta forma de trabajar les siente bien.

El modelo del jefe que asume responsabilidad por el equipo funciona súper bien, pero en mi caso particular, llegaba solo hasta cierto nivel, ya que al tratarse de una empresa muy grande mi jefe no tenía control sobre toda la compañía, de modo que los diseñadores desarrollamos lealtad por nuestro equipo, no así con la empresa.

El modelo de pertenencia es el que más funciona para motivar a alguien como yo, que gusta de tener libertad creativa, desenvolverse en un ambiente de respeto, humildad y rodearse de gente con grandes sueños. Funciona perfecto en startups ya que todos los integrantes pueden conocerse y compartir, habrá que ver en el futuro como evoluciona conforme el equipo se hace más grande.

Espero que alguno de estos testimonios te ayude para entablar una mejor relación con tu equipo de diseño.

¿Te identificas con alguna de estas experiencias o tienes alguna diferente que quieras compartir? Los comentarios están abiertos para ti.

Un abrazo,
@FranciscoAMK